runtime-all-stars-team

Vybudujte vo firme ALL-STARS team

Prelustrovali ste sa množstvom životopisov. Dozvedeli ste sa z nich požadované zručnosti a schopnosti pre danú pozíciu, a možno aj informácie, ktoré ste úplne nepotrebovali vedieť. Motivačné listy vám napovedali o záujme kandidáta, prípadne ste sa dozvedeli o jeho skrytej literárnej duši. Každopádne ste sa dopracovali k selekcii kandidátov a je čas sa na nich pripaviť na pohovor. Ako získať relevantné informácie o kandidátovi a či je naozaj vhodným adeptom na danú pozíciu?

Skúste použiť na hľadanie „hviezd“ nenáročnú a účinnú metódu STAR.

 

S – situation, T-task, A-acton, R-result

Metóda STAR je založená na behaviorálnom rozhovore, kde je cieľom zistiť ako sa kandidát  správal v istých situáciách v minulosti, čo predikuje správanie v podobnej situácii v budúcnosti. Zameriava sa na štyri oblasti, situáciu (situation), úlohu (task), akciu (action) a výsledok (result). Otázky sú otvorené a sú kladené tak, aby kandidát odpovedal formou príbehu, na základe reálne prežitých skúseností. Aby sa prerozprávanie príbehu nestalo knižným dielom, musia byť otázky jednoduché, zrozumiteľné a mali by ste na ne vedieť odpovedať aj vy.

 

 

Samotný výber otázok má obsiahnuť všetky štyri spomenuté oblasti, kde výsledkom je získanie relevantných informácií o kandidátovi.

 

Zmysel pre úsudok

Tieto otázky pomáhajú odhaliť kvalitu úsudku kandidáta a ako sa rozhoduje v prípade komplikovaných okolností.

Popíšte situáciu, keď ste v práci riešili veľa dôležitých projektov naraz. Ako ste riešili ich prioritizáciu?

Uveďte príklad, keď ste urobili v práci ťažké rozhodnutie.

 

Zvládanie tlaku

Formou nich zistíte ako kandidát reaguje pod tlakom a zvláda stres.

Popíšte situáciu, keď ste boli pod veľkým tlakom v práci. Ako ste naň reagovali?

Aká bola vaša reakcia, keď ste dostali negatívnu spätnú väzbu od zákazníka?

 

Potenciál byť vodcom

Cieľom je odhaliť potenciál, dôveru a ochotu prevziať iniciatívu.

V životopise uvádzate jednu zo silných stránok vodcovské schopnosti. Povedzte konkrérny príklad, keď sa úspešne prejavili.

Spomeňte si na situáciu, keď ste museli dať negatívnu spätnú väzbu o kolegovi. Aká bola?

 

Sebareflexia

Tieto otázky pomôžu odhaliť koľko sebareflexie má kandidát. Nečakané! Konkrétnejšie, ako veľmi si uvedomuje svoje silné, ale hlavne slabé stránky.

Uveďte prípad, keď ste sa úspešne vyrovnali so situáciou, keď vás kolega veľmi „nemusel“, prípadne naopak.

Popíšte skúsenosť v práci, keď ste si nastavili konkrétny cieľ a nedosiahli ho. Alebo opačne, dosiahli.

Samozrejme otázky musia byť vhodne vypracované na konkrétnu pozíciu. Ideálne, ak sa týkajú aj konkrétnej pozície ktorú uvádza kandidát v životopise.

 

Dialóg a otvorená myseľ

Aj keď si pamätáte dátumy narodenia celej firmy, pripravte si zoznam otázok. A buďte konkrétny. Otázky by sa mali týkať predchádzajúcich skúseností kandidáta. Napríklad: S čím ste sa stretli pri riešení problémov pri poslednom projekte? Aké kroky ste podnikli pri riešení úloh?

Povedzte na rovinu prečo sa pýtate a čo otázkami sledujete. Uchádzač tak ľahšie pochopí čo je vašim cieľom a odpovede budú jasnejšie a konkrétnejšie. Niektorí personalisti sú však stále radšej tajomní ako rád templárov. Treba si však uvedomiť, že kandidáti majú tiež prístup k googlu a môžu si techniky rozhovorov naštudovať a pripraviť sa ne.

Pri posudzovaní odpovedí buďte otvorený. Každý kandidát má iné osobnostné prednosti na základe prežitých skúseností. Žiadna odpoveď nie je nesprávna. Hlavne ak prijímate niekoho do tímu, hľadajte tak, aby nový zamestnanec zapadol, ale bol aj iný a priniesol nové nápady a skúsenosti.

Prajeme vám veľa dobrých a užitočných otázok a hlavne skvelých kandidátov. Alebo sme tu my, aby sme vám pomohli. 🙂

„Náborový proces nie je len náborom zamestnancov,

je to tiež reputácia spoločnosti.“